职工参加薪酬改革的表决会议视为公司尽到了通知和协商的义务有效

  2006年1月1日，L（乙方）与A公司（甲方）签订《聘用协议书》，协议约定甲方聘用乙方从事业务处理、咨询工作，协议期限一年，自2006年1月1日至2006年12月31日止。

  2008年12月30日，L（乙方）与A公司（甲方）签订《劳动合同书》，合同第一条约定“合同期限为2009年1月1日至2012年3月31日止”。第二条约定“甲方聘请乙方从事公司营销管理岗位，所述序列为综合序列，工作地点为山东省”。第四条约定“甲方依照国家的有关法律法规和《公司薪酬福利管理办法》《公司经营绩效考核办法》，按月以货币形式向乙方支付与乙方职级、岗位相对应的劳动报酬，并保证不低于工作所在地人民政府公布的最低工资标准”。第六条第1款第（1）项约定“经甲乙双方协商同意，可以依法变更本合同。”第七条第5款第（2）向约定“甲方未及时足额支付劳动报酬的，乙方可以解除劳动合同”。该合同签订后，A公司与L分别于2012年4月1日和2017年4月1日续签了该劳动合同，其中2017年4月1日续签劳动合同为无固定期限劳动合同。2018年8月10日，A公司与L签订了劳动合同改变书，约定“将原劳动合同书中第二条第1款内容变更为：甲方聘用乙方从事团体渠道部总经理岗位工作，所属序列为管理序列，工作地点为青岛市。”2018年11月9日，A公司与L签订了劳动合同改变书，约定“1.将原劳动合同书中第二条第1款内容变更为：甲方聘用乙方从事支公司经理岗位工作，所属序列为销售序列，工作地点为青岛市。2.将原劳动合同书中第十四条第1款内容变更为：《销售人员业绩承诺书》为本劳动合同附件，与本劳动合同具有同等法律上的约束力。”在《销售人员业绩承诺书》中，L承诺“自加入中国A公司后，本人年度考核标准保费业绩达到10万元；试用期/转销售序列后的3个月内一定得完成标准保费3万元。若达不到本承诺书中的考核标准保费业绩目标，视为本人不能胜任本职工作，本人赞同公司视情况对本人进行调岗和降职、降薪处理。若仍达不到新职务任职要求，赞同公司视情况对本人进行解除用工关系处理。”

  2020年8月11日，L向A公司邮寄了《解除合同通知书》，8月12日，A公司签收了该通知书。该通知书记载：“......贵公司2020年6月份、7月份支付给我的工资毛收入分别为2,298.67元和2555元。要知道，我在2020年5月份之前12个月的平均薪资有18,000元多。鉴于贵公司未及时足额支付劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未及时足额支付劳动报酬的。特向贵公司通知解除双方之间的劳动合同，我和贵公司之间的劳动合同于2020年8月13日解除。”2020年9月3日，L与A公司办理了离职交接手续。

  L向青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请：1.确认L与A公司自2006年1月1日起至2020年8月13日存在劳动关系；2.A公司补发L2020年6月份、7月份、8月份的工资共计41,905.3元；3.A公司支付L经济补偿金270,000元（月平均薪资18,000元×15个月，自2006年1月1日至2020年8月13日）；4.A公司支付L2018年至2020年未休带薪年休假工资49,655元；5.A公司支付L防暑降温费1680元（140元/月×4个月×3）；6.A公司支付L失业金损失32,088元。2020年10月22日，青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会作出青崂劳人仲案字[2020]第816号裁决书，裁定：一、确认L与A公司之间在2006年1月1日起至2020年8月13日期间存在劳动关系。二、A公司自裁决生效之日起十日内，支付L2020年1月1日至2020年8月13日期间的未休年休假工资报酬差额5,496.98元。三、A公司自裁决生效之日起十日内，支付L2018年8月13日至2020年8月12日的防暑降温费1120元。四、驳回L的其他各项仲裁请求。L对该仲裁裁决不服，向法院提起本案诉讼。

  本案的争议焦点为A公司是不是真的存在未足额支付L工资报酬的情况。L称其2019年6月份至2020年5月份的平均薪资为13,531.54元，但是自2020年6月份开始，A公司对其大幅度降薪，其中2020年6月份至8月份实际收到工资分别为4,310.51元、566.48元、564.14元。A公司称根据双方签订的《劳动合同书》及《劳动合同改变书》，自2018年11月9日后，L的工作岗位为支公司经理，所属序列为销售序列，其根据《青岛分公司1+N基本管理办法细则（2020版）》及《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》的规定向L计算工资数额，故其不存在未向L足额支付工资报酬的情况。对此，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”A公司未提交充分证据证实其在制定《青岛分公司1+N基本管理办法细则（2020版）》及《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》时经职工代表大会或者全体职工讨论，该两项规章制度的制定并不符合民主表决程序，故法院对该两项制度的合法性及有效性不予确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“企业应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，在L2019年6月份至2020年5月份的平均工资为13,448.21元的情况下，A公司在2020年6月至8月向L发放的工资仅为6,298.67元、2555元、2555元。故法院认定A公司在2020年6月至8月期间存在未足额支付L工资报酬的行为，A公司应向L支付2020年6月至8月期间未足额支付的工资报酬28,935.96元（13,448.21元-6,298.67元+13,448.21元-2555元+13,448.21元-2555元）。

  发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，L与A公司在2018年8月10日签订的劳动合同变更书约定L的工作岗位属于销售序列，依据L的工作业绩，L2018年8月10日至2020年5月期间的月平均工资超过10,000元。自2020年6月起至L离职前，L的工资明显下降，对此，作为用人单位的A公司应当就显著降低L的工资作出合理解释并承担举证证明责任。A公司主张降低L工资的原因为公司的工资薪酬制度发生了变化，依据新的工资薪酬制度，不存在拖欠L工资的情形。本院认为A公司调整L工资依据的企业薪酬制度为《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》（以下简称管理办法）和《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》（以下简称绩效考核办法）。A公司提交的证据显示L参加了管理办法的表决会议，故关于管理办法的制定，A公司对L尽到了通知和协商的义务。但关于绩效考核办法的表决会议，A公司未提交L参会的相关证据，在制定该绩效考核办法之前，A公司也没有提交与L进行协商的有效证据，故本院认为A公司调整L的工资属于用人单位单方变更劳动合同约定的内容，用人单位未提交就变更劳动合同的内容与劳动者协商一致的证据，L本人对上述变更亦不予认可，故上述绩效考核办法对L个人不发生法律效力，A公司应当按照之前的标准向L支付工资。本案用人单位存在未及时足额向劳动者支付劳动报酬的事实，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位理应当向劳动者支付经济补偿，故一审认定A公司向L支付经济补偿并无不当。一审以管理办法和绩效考核办法的制定不符合民主表决程序为由认定该两项企业规章制度不具有合法性和有效性欠妥当，本院予以纠正，但因A公司在制定绩效考核办法时未尽到对L的通知和协商义务，该绩效考核办法对L不发生法律效力，故一审判决结果正确，本院依法对一审判决予以维持。

  上诉人（原审被告）：中国A公司青岛分公司，住所地山东省青岛市崂山区深圳路。

  上诉人中国A公司青岛分公司（以下简称A公司）因与被上诉人L劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市崂山区人民法院（2020）鲁0212民初31597号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

  A公司上诉请求：1.依法撤销(2020)鲁0212民初31597号民事判决书并依法改判不支付工资和经济补偿金；2.本案诉讼费用由L承担。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，适用法律不当，应当依法予以改判。A公司制定的规章制定系经过民主程序制定且内容合法，A公司于2020年4月22日召开职工代表大会审议通过《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》，L参与会议并签字。A公司在公司公告栏对《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》的决议进行公示。2020年6月3日青岛分公司正式印发《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》，对L所属销售型副职基本工资作出调整。2020年6月4日青岛分公司工会第三次职工代表会议审议通过《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》并在公司公告栏进行了公示。2020年6月11日青岛分公司正式印发《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》，对L所属销售型副职绩效考核方式作出调整，A公司认为一审法院认定事实不清，A公司制定的规章制定等文件应作为定案的依据。A公司根据自身经营状况，经过民主程序制定了新的管理及考核办法，并非针对L，而是公司行使自主经营权的体现，公司按照新的标准足额发放了L的工资，不存在无故大幅减少L工资的情况，L因此主张A公司未及时足额支付劳动报酬并不成立。一审法院对于民主程序的要求过于严苛，请求二审法院在查明事实的基础上，对本案依法改判。二、A公司不应向L支付经济补偿。适用新的工资标准后，L工资上限其实更高，所以现L工资降低可能只是暂时情况，此属于正常的工资浮动，L之前的工资也并非固定工资，也是随个人和机构的业绩水平上下浮动，在L业绩较差的情况下，工资下降较多，并不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，L未就其所称A公司未及时足额支付劳动报酬提供任何证据予以证明，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，以及《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第五条“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实应当提供证据加以证明，但是法律法规规章另有规定的除外。未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，L应承担不利后果，因此L主动提出离职，不属于劳动合同法三十八条所述情形，应认定其自愿解除劳动合同，A公司作为用人单位不负有支付经济补偿的义务。综上，请求二审法院查明事实，依法改判。

  L向一审法院起诉请求：1.确认L与A公司自2006年1月1日起至2020年8月13日存在劳动关系；2.判令A公司补发L2020年6月份工资15,701.3元、2020年7月份工资15,445元、2020年8月份工资10,759元，共计41,905.3元；3.判令A公司向L支付解除劳动合同经济补偿金270,000元（月平均薪资18,000元×15个月，自2006年1月1日至2020年8月13日）；4.判令A公司向L支付2018年-2020年未休带薪年假工资49,655元；5.判令A公司向L支付2018年-2020年防暑降温费1680元（140元/月×4个月×3）；6.判令A公司向L支付失业金损失32,088元。

  一审法院认定事实：2006年1月1日，L（乙方）与A公司（甲方）签订《聘用协议书》，协议约定甲方聘用乙方从事业务处理、咨询工作，协议期限一年，自2006年1月1日至2006年12月31日止。

  2008年12月30日，L（乙方）与A公司（甲方）签订《劳动合同书》，合同第一条约定“合同期限为2009年1月1日至2012年3月31日止”。第二条约定“甲方聘请乙方从事公司营销管理岗位，所述序列为综合序列，工作地点为山东省”。第四条约定“甲方根据国家的有关规定和《公司薪酬福利管理办法》《公司经营绩效考核办法》，按月以货币形式向乙方支付与乙方职级、岗位相对应的劳动报酬，并保证不低于工作所在地人民政府公布的最低工资标准”。第六条第1款第（1）项约定“经甲乙双方协商同意，可以依法变更本合同。”第七条第5款第（2）向约定“甲方未及时足额支付劳动报酬的，乙方可以解除劳动合同”。该合同签订后，A公司与L分别于2012年4月1日和2017年4月1日续签了该劳动合同，其中2017年4月1日续签劳动合同为无固定期限劳动合同。2018年8月10日，A公司与L签订了劳动合同改变书，约定“将原劳动合同书中第二条第1款内容变更为：甲方聘用乙方从事团体渠道部总经理岗位工作，所属序列为管理序列，工作地点为青岛市。”2018年11月9日，A公司与L签订了劳动合同变更书，约定“1.将原劳动合同书中第二条第1款内容变更为：甲方聘用乙方从事支公司经理岗位工作，所属序列为销售序列，工作地点为青岛市。2.将原劳动合同书中第十四条第1款内容变更为：《销售人员业绩承诺书》为本劳动合同附件，与本劳动合同具有同等法律效力。”在《销售人员业绩承诺书》中，L承诺“自加入中国A公司后，本人年度考核标准保费业绩达到10万元；试用期/转销售序列后的3个月内必须完成标准保费3万元。若达不到本承诺书中的考核标准保费业绩目标，视为本人不能胜任本职工作，本人同意公司视情况对本人进行调岗和降职、降薪处理。若仍达不到新职务任职要求，同意公司视情况对本人进行解除用工关系处理。”2020年8月11日，L向A公司邮寄了《解除合同通知书》，8月12日，A公司签收了该通知书。该通知书记载：“......贵公司2020年6月份、7月份支付给我的工资毛收入分别为2,298.67元和2555元。要知道，我在2020年5月份之前12个月的平均薪资有18,000元多。鉴于贵公司未及时足额支付劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未及时足额支付劳动报酬的。特向贵公司通知解除双方之间的劳动合同，我和贵公司之间的劳动合同于2020年8月13日解除。”2020年9月3日，L与A公司办理了离职交接手续。

  后，L向青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请：1.确认L与A公司自2006年1月1日起至2020年8月13日存在劳动关系；2.A公司补发L2020年6月份、7月份、8月份的工资共计41,905.3元；3.A公司支付L经济补偿金270,000元（月平均工资18,000元×15个月，自2006年1月1日至2020年8月13日）；4.A公司支付L2018年至2020年未休带薪年休假工资49,655元；5.A公司支付L防暑降温费1680元（140元/月×4个月×3）；6.A公司支付L失业金损失32,088元。2020年10月22日，青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会作出青崂劳人仲案字[2020]第816号裁决书，裁定：一、确认L与A公司之间在2006年1月1日起至2020年8月13日期间存在劳动关系。二、A公司自裁决生效之日起十日内，支付L2020年1月1日至2020年8月13日期间的未休年休假工资报酬差额5,496.98元。三、A公司自裁决生效之日起十日内，支付L2018年8月13日至2020年8月12日的防暑降温费1120元。四、驳回L的其他各项仲裁请求。L对该仲裁裁决不服，向法院提起本案诉讼。

  2019年度，A公司向L发放了7月、8月、9月份的防暑降温费共计600元，2020年度，A公司向L发放了7月、8月份的防暑降温费共计240元。L2019年度已休年休假10天。

  一审法院认为，本案的争议焦点为A公司是否存在未足额支付L工资报酬的情况。L称其2019年6月份至2020年5月份的平均工资为13,531.54元，但是自2020年6月份开始，A公司对其大幅度降薪，其中2020年6月份至8月份实际收到工资分别为4,310.51元、566.48元、564.14元。A公司称根据双方签订的《劳动合同书》及《劳动合同变更书》，自2018年11月9日后，L的工作岗位为支公司经理，所属序列为销售序列，其根据《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》及《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》的规定向L计算工资数额，故其不存在未向L足额支付工资报酬的情况。对此，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”A公司未提交充分证据证实其在制定《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》及《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》时经职工代表大会或者全体职工讨论，该两项规章制度的制定并不符合民主表决程序，故法院对该两项制度的合法性及有效性不予确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，在L2019年6月份至2020年5月份的平均工资为13,448.21元的情况下，A公司在2020年6月至8月向L发放的工资仅为6,298.67元、2555元、2555元。故法院认定A公司在2020年6月至8月期间存在未足额支付L工资报酬的行为，A公司应向L支付2020年6月至8月期间未足额支付的工资报酬28,935.96元（13,448.21元-6,298.67元+13,448.21元-2555元+13,448.21元-2555元）。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）款规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”，第四十六条第（一）款规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。2020年8月13日，L以A公司未足额支付其劳动报酬为由解除了与A公司之间的劳动合同。法院认为，A公司存在未足额支付L劳动报酬的行为，应向L支付解除劳动合同补偿金。L自2006年1月1日入职A公司，2020年8月13日解除与A公司的劳动合同关系，L在A公司的工作年限为14年零8个月13天，L终止劳动合同前12个月的平均工资为13,448.21元。因此A公司应向L支付解除劳动合同补偿金201,723.15元（13,448.21元×15个月）。

  对于L在A公司处工作期间的问题，因A公司对L在2006年1月1日至2018年8月13日期间与其存在劳动关系的事实予以认可，故法院对L与A公司自2006年1月1日至2018年8月13日期间存在劳动关系予以确认。

  对于L主张的未休年休假工资，A公司称L关于2018年未休年休假工资的诉讼请求已过诉讼时效，应依法驳回。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算......”，故法院对L主张A公司支付其2018年度的未休年休假工资补贴不予支持。对于L主张的2019年度未休年休假工资补贴，根据A公司提交的《员工年休假审批表》可知，L2019年度已休年休假10天，且L2019年度的休假天数标准为10天，故法院对L主张A公司支付其2019年度的未休年休假工资补贴不予支持。对于L主张的2020年度未休年休假工资补贴，A公司并未提交证据证实L已休完2020年度的年休假，故A公司应向L支付2020年度未休年休假工资补贴。L在2020年8月13日离职之前，其应享受的未休年休假天数应为6天（226/365×10天），其月平均工资为13,448.21元，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”、第十一条第一款“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”之规定，A公司应向L支付未休年休假工资差额7,419.7元（13,448.21元/月÷21.75天/月×6天×200%）。

  对于L主张的2018年度至2020年度防暑降温费1680元，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算......”，故法院对L主张A公司支付其2018年度防暑降温费的诉讼请求不予支持。对于2019年度至2020年度的防暑降温费，根据法院查明事实，A公司已向L发放2019年度三个月的防暑降温费600元及2020年度二个月的防暑降温费280元。根据山东省人力资源和社会保障厅《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条“企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用......”A公司应向L支付2019年6月、2020年6月的防暑降温费280元。

  对于L主张A公司应向其支付失业金损失的诉讼请求，根据《失业保险条例》第六条规定：“失业人员应在终止或者解除劳动合同之日起60日内到受理其单位失业保险业务的经办机构申领失业保险金”，第七条规定：“失业人员申领失业保险金应填写《失业保险金申领表》，并出示下列证明材料：（一）本人身份证明；（二）所在单位出具的终止或者解除劳动合同的证明；（三）失业登记；（四）省级劳动保障行政部门规定的其他材料。”L并未提交证据证实其在60日内到申领失业保险业务的经办机构申领失业金，而且也未提交证据证实其无法申领失业保险金系由A公司过错造成。故法院对L主张A公司应向其支付失业金损失的诉讼请求不予支持。

  一审法院判决：一、确认L与中国A公司青岛分公司自2006年1月1日至2020年8月13日期间存在劳动关系；二、中国A公司青岛分公司自判决生效之日起十日内补发L2020年6月至8月期间未足额支付的工资报酬28,935.96元；三、中国A公司青岛分公司自判决生效之日起十日内支付L解除劳动合同经济补偿金201,723.15元。四、中国A公司青岛分公司自判决生效之日起十日内支付L2020年度未休年休假工资差额7,419.7元；五、中国A公司青岛分公司自判决生效之日起十日内支付L2019年度、2020年度防暑降温费差额280元；六、驳回L的其他诉讼请求。案件受理费10元，由中国A公司青岛分公司负担。

  二审中，A公司提交如下证据：证据一、《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》的职工代表大会的会议签到表、《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》会议通知及职工代表大会签到表一宗，以及两个制度向申请人进行公示的签到表、邮件通知，证明：A公司制定的《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》为涉及包括L在内的销售型副职员工劳动报酬相关规章制度，该制度经A公司职工代表大会讨论并审议通过，因此该两项规章制度的制定符合民主程序，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向L公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，故包括A公司在内的销售型副职的薪酬待遇应当根据新的薪酬制度予以执行，且A公司作为金融保险行业，L系保险行业的销售人员，其工资制度实行激励模式的绩效考核机制，符合保险行业惯例与社会普遍的认知，且双方签订的劳动合同亦未约定L的工资为固定薪酬，而为A公司的薪酬制度，A公司的薪酬制度符合双方劳动合同的约定。证据二、L薪酬计算表一份及附表两份，证明：A公司严格按照经过民主程序制定的《青岛分公司1+N基本管理办法实施细则（2020版）》及《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》，按规定计算并足额发放L的工资，不存在未足额支付的情形，A公司亦无需支付经济补偿。证据二的照片及表格均来源于A公司处的银保监会所应用IMS保险行业销售经营系统及办公系统，可对其他的数据进行核实与鉴定。证据三、考核办法电子邮件及销售型副职的工资发放情况，展示两封邮件的电子载体，向L出示。证明：上述两项制度实施后，销售型副职的2020年6月至8月的工资发放情况，与证据一和证据二相互印证，A公司处的薪酬制度具有普世性，并非单独针对L进行的调整，L认为的降低工资，实际上为L未能达到制度中规定的保险业绩绩效考核标准，并非A公司无理由单方调整薪酬。

  L质证意见：证据一均不是二审的新证据，均系逾期证据，A公司没有证据证明系因为客观原因没有在一审提交，对其真实性和证明事项均不认可。对会议签到表中没有L签字的真实性均不予认可。证据二薪酬计算表没有L的签字确认，系A公司单方制作，因此对该证据的真实性和证明事项均不认可。对附表的质证意见同薪酬计算表。该两份邮件显示L的邮箱账号是该邮箱L现在无法登录，因为该邮箱系A公司的企业内部邮箱，因此对真实性无法核实。三组证据均不是新证据，系逾期证据。

  A公司提交的证据一中的管理办法会议签到表有L本人的签字，本院对该证据予以采信，关于证据一中的其他证据，因没有L的签字，本院不予采信。关于证据二，该证据为A公司单方制作，L本人对该证据亦不予认可，本院对该证据不予采信。关于证据三，其他员工的工资发放情况，不能作为认定L未完成工作业绩的有效证据，本院对该证据不予采信。

  本院认为，本案为劳动争议纠纷。L与A公司自2006年1月1日起签订劳动合同，2020年8月11日，L向A公司邮寄解除劳动合同的通知，通知双方劳动关系于2020年8月13日解除，A公司收到通知后于2020年9月3日为L办理了离职手续，故一审认定双方劳动关系存续期间为2006年1月1日至2020年8月13日并无不当，本院予以确认。综合双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：A公司是否应向L支付经济补偿。

  发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，L与A公司在2018年8月10日签订的劳动合同变更书约定L的工作岗位属于销售序列，依据L的工作业绩，L2018年8月10日至2020年5月期间的月平均工资超过10,000元。自2020年6月起至L离职前，L的工资显而易见地下降，对此，作为企业的A公司应当就明显降低L的工资作出合理解释并承担举证证明责任。A公司主张降低L工资的原因为公司的工资薪酬制度发生了变化，依据新的工资薪酬制度，不存在拖欠L工资的情形。本院认为A公司调整L工资依据的企业薪酬制度为《青岛分公司1+N基本管理办法细则（2020版）》（以下简称管理办法）和《中国A公司青岛分公司2020年销售型副职绩效考核办法》（以下简称绩效考核办法）。A公司提交的证据显示L参加了管理办法的表决会议，故关于管理办法的制定，A公司对L尽到了通知和协商的义务。但关于绩效考核办法的表决会议，A公司未提交L参会的相关证据，在制定该绩效考核办法之前，A公司也没有提交与L进行协商的有效证据，故本院认为A公司调整L的工资属于企业单方变更劳动合同约定的内容，用人单位未提交就变更劳动合同的内容与劳动者协商一致的证据，L本人对上述变更亦不予认可，故上述绩效考核办法对L个人不发生法律上的约束力，A公司应当按照之前的标准向L支付工资。本案企业存在未及时足额向劳动者支付劳动报酬的事实，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位理应当向劳动者支付经济补偿，故一审认定A公司向L支付经济补偿并无不当。一审以管理办法和绩效考核办法的制定不符合民主表决程序为由认定该两项企业规章制度不具有合法性和有效性欠妥当，本院予以纠正，但因A公司在制定绩效考核办法时未尽到对L的通知和协商义务，该绩效考核办法对L不发生法律上的约束力，故一审判决结果正确，本院依法对一审判决予以维持。

  综上所述，A公司的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十六条第一款、第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条、《最高人民法院关于适用 中华人民共和国民事诉讼法 的解释》第三百三十四条规定，判决如下：

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